L’employeur qui envisage de prononcer un licenciement pour faute grave ou faute lourde à l’encontre d’un salarié peut, dans l’attente de l’entretien préalable, et donc du choix du degré de la faute, prononcer une mise à pied conservatoire.

La mise à pied conservatoire est une mesure facultative qui a pour effet de dispenser le salarié de se rendre à son poste de travail durant la procédure disciplinaire et de le priver de la rémunération correspondante.

Le prononcé de cette mesure n’est soumis à aucun formalisme particulier.

Néanmoins, pour des raisons évidentes de preuve (de notification et de contenu), il est préférable de notifier cette mesure par écrit.

La mise à pied conservatoire n’est pas une sanction, contrairement à la mise à pied disciplinaire.

Toutefois, la mise à pied conservatoire peut devenir une sanction disciplinaire, si le délai entre son prononcé et l’engagement de la procédure de licenciement a été trop « long » et qu’aucune raison ne justifie cette durée.

Dans la présente décision, l’employeur a engagé la procédure de licenciement 7 jours après la notification de la mise à pied conservatoire et ne justifiait pas d’un motif ou évènement particulier quant à ce délai.

La Cour de cassation a estimé dans les présents faits que ces 7 jours étaient trop longs et non justifiés. En conséquence, la mise à pied perdait son caractère conservatoire et devait être considérée comme une sanction disciplinaire.

Le salarié avait été licencié pour faute grave pour les mêmes faits ayant justifié la mise à pied : le salarié avait donc, in fine, été sanctionné deux fois pour les mêmes faits (mise à pied et licenciement), ce qui est juridiquement interdit.

Le licenciement a été donc considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Cour de cassation, Chambre sociale, 14 avril 2021, n°20-12.920