Les dispositions d’ordre public du Code du travail relatives au licenciement pour inaptitude (articles L1226-2 et L1226-2-1 du Code du travail) doivent s’imposer à l’employeur peu importe que la société ait engagé une procédure de licenciement pour un autre motif avant le prononcé de l’inaptitude par le Médecin du travail.
Dans cette affaire, un salarié a été placé en arrêt de travail à compter du 21 octobre 2016 et pendant son arrêt maladie, l’employeur découvre des faits fautifs à l’encontre du salarié.
Le 24 janvier 2017, l’employeur convoque le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour faute, fixé au 7 février 2017.
Cependant, la veille de son entretien préalable, le 6 février 2017, à la suite de sa visite de reprise, le salarié est déclaré inapte à tout poste par le Médecin du travail.
La société ayant préalablement engagé une procédure de licenciement disciplinaire décide de licencier le salarié pour faute lourde.
Le salarié conteste le bienfondé du licenciement en motivant sa demande sur le fondement des règles légales impératives concernant le licenciement pour inaptitude.
En effet, ces règles imposent que l’avis d’inaptitude par le Médecin du travail prévaut sur les autres éventuels griefs à l’encontre du salarié de sorte que seul un licenciement pour inaptitude peut être prononcé.
La Cour de cassation donne raison au salarié, juge le licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamne l’employeur au paiement des indemnités afférentes.
Conseil du Cabinet :
Lorsqu’un avis d’inaptitude est rendu par le Médecin du travail concernant un salarié qui fait l’objet d’une procédure de licenciement pour un autre motif que l’inaptitude, vous devez stopper la procédure en cours et respecter les dispositions relatives à l’inaptitude médicale.
Cass.soc., 8 février 2023, n°21-16.258